第一印象在社会心理学中是被经常研究的。如果你给人的第一印象不佳，那么你可以翻身的几率会非常小。正是由于人们这种心理，也会让人们常常错失一些宝藏。所以中国有句古话是“人不可貌相，海水不可斗量。”
当第一印象理论被运用到HR的招聘过程中，那么也会有灾难性的事情发生。尤其是你在为公司寻找有竞争力的人才时。
雇佣新员工是一个多阶段过程。首先你需要找到有前途的候选人，然后，进行筛选，面试，尽职调查，谈判条款等等。但是一个漫长的招聘过程会对聪明的经历带来潜在的绊脚石，尤其是当潜在候选人的信息变得支离破碎时。
所以康奈尔大学的教授J.EdwardRusso教授和其他人经过研究，表示出现这样的情形，人们会趋向于尽早形成观点。当新信息进来时，他们会不知不觉地对支持他们观点的新数据感冒，同时，忽视会反对他们观点的新信息。以下是他们的研究内容的提示。
这种粘性倾向如何发生的
让我们可以简单描述一下信息曲解是如何影响聘用决定的。比如你已经最后缩小到了2个候选人，A和B。你会有一个针对他们的一个自然取向。你接着得到一个额外的信息，A有相关产品的10年经验，B在竞争对手里，对同样的产品有5年经验。
这个新信息影响你对A和B的观点方式应该是同样的，无论你倾向于一个还是另一个。但是这不是真实生活的案例。如果你碰巧倾向于A，你会倾向于认为这个新信息对A，比对B更好。倾向于B的则相反。倾向A的人会说，“经验真的很重要。”而B的支持者会总结出同样的信息，“B更好地理解我们的竞争对手和他们的产品。”这种常见的理解偏差是下意识发生的：参与的人真的认为他们客观地理解了新信息。
事实上，这种偏见在倾向的一瞬间就已经形成，也很难动摇，即便有清楚的，毫不含糊的信息呈现出来。这个影响很有厉害，无论何时有新证据提供，平均有10%-40%的扭曲。这种准确的大小取决于具体的环境，但是这种影响在无数研究中已经显明，在销售代表，陪审员，医生，会计，和企业家中。
幸运的是，你可以花几步来减少你聘用过程的偏见，这样新信息会更全面的表现，也少有过滤。
如何变得较少粘性倾向
1.保留判断。
别一条一条地去看潜在聘用者的信息。等到资料更完全以后，然后决定是否要面试。你做的临时判断越少，歪曲新信息来支撑你倾向的机会就越小。
2.别去比较人。
试着孤立地评估每个候选人。问A或B有多符合你的职位空缺，不要彼此比较他们。专注在职位空缺的符合上，会防止你倾向一个或者另一个候选人，而且会让你精神放松去更客观地看新新信息。
3.记录正方和反方观点。
整个招聘过程，或者为此的任何重要决定都是事关重要的，强迫你自己，以及其他涉及其中的人记录下支持，或者反对一个特别候选人的理由。作为领导也需要强调的是，新信息应该有时会改变人心。
4.挑出最糟的候选人。
不是挑出最佳候选人，通过清除这堆人中最糟糕的开始。在好的和差的候选人之间的对比会专注在每个候选人的好和坏的品格上，同时也提炼出一种有益于挑战你自己思想的重要的心态。
5.团队能帮助，但是有时也有害。
在团队中工作，如果群组中对是否到目前为止，A或者B看上去更好有不同的见解，能完全消除偏见。但是需要警告的是，一旦群组的每个人认为一个候选人更优秀，粘性偏见会极大地扩大。如果让群组一起很困难，请一个见多识广的，坚定的人来扮演魔鬼的主张，会有很大帮助。
有网友留言，问如何能在招聘过程中找到优秀的候选人。无论什么方法，招聘的个人偏见是需要戒除的。
当第一印象理论被运用到HR的招聘过程中，那么也会有灾难性的事情发生。尤其是你在为公司寻找有竞争力的人才时。
雇佣新员工是一个多阶段过程。首先你需要找到有前途的候选人，然后，进行筛选，面试，尽职调查，谈判条款等等。但是一个漫长的招聘过程会对聪明的经历带来潜在的绊脚石，尤其是当潜在候选人的信息变得支离破碎时。
所以康奈尔大学的教授J.EdwardRusso教授和其他人经过研究，表示出现这样的情形，人们会趋向于尽早形成观点。当新信息进来时，他们会不知不觉地对支持他们观点的新数据感冒，同时，忽视会反对他们观点的新信息。以下是他们的研究内容的提示。
这种粘性倾向如何发生的
让我们可以简单描述一下信息曲解是如何影响聘用决定的。比如你已经最后缩小到了2个候选人，A和B。你会有一个针对他们的一个自然取向。你接着得到一个额外的信息，A有相关产品的10年经验，B在竞争对手里，对同样的产品有5年经验。
这个新信息影响你对A和B的观点方式应该是同样的，无论你倾向于一个还是另一个。但是这不是真实生活的案例。如果你碰巧倾向于A，你会倾向于认为这个新信息对A，比对B更好。倾向于B的则相反。倾向A的人会说，“经验真的很重要。”而B的支持者会总结出同样的信息，“B更好地理解我们的竞争对手和他们的产品。”这种常见的理解偏差是下意识发生的：参与的人真的认为他们客观地理解了新信息。
事实上，这种偏见在倾向的一瞬间就已经形成，也很难动摇，即便有清楚的，毫不含糊的信息呈现出来。这个影响很有厉害，无论何时有新证据提供，平均有10%-40%的扭曲。这种准确的大小取决于具体的环境，但是这种影响在无数研究中已经显明，在销售代表，陪审员，医生，会计，和企业家中。
幸运的是，你可以花几步来减少你聘用过程的偏见，这样新信息会更全面的表现，也少有过滤。
如何变得较少粘性倾向
1.保留判断。
别一条一条地去看潜在聘用者的信息。等到资料更完全以后，然后决定是否要面试。你做的临时判断越少，歪曲新信息来支撑你倾向的机会就越小。
2.别去比较人。
试着孤立地评估每个候选人。问A或B有多符合你的职位空缺，不要彼此比较他们。专注在职位空缺的符合上，会防止你倾向一个或者另一个候选人，而且会让你精神放松去更客观地看新新信息。
3.记录正方和反方观点。
整个招聘过程，或者为此的任何重要决定都是事关重要的，强迫你自己，以及其他涉及其中的人记录下支持，或者反对一个特别候选人的理由。作为领导也需要强调的是，新信息应该有时会改变人心。
4.挑出最糟的候选人。
不是挑出最佳候选人，通过清除这堆人中最糟糕的开始。在好的和差的候选人之间的对比会专注在每个候选人的好和坏的品格上，同时也提炼出一种有益于挑战你自己思想的重要的心态。
5.团队能帮助，但是有时也有害。
在团队中工作，如果群组中对是否到目前为止，A或者B看上去更好有不同的见解，能完全消除偏见。但是需要警告的是，一旦群组的每个人认为一个候选人更优秀，粘性偏见会极大地扩大。如果让群组一起很困难，请一个见多识广的，坚定的人来扮演魔鬼的主张，会有很大帮助。
有网友留言，问如何能在招聘过程中找到优秀的候选人。无论什么方法，招聘的个人偏见是需要戒除的。
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